언론 속 KLSI
구시대 성과연봉제 미래환경에 적용?: YTN(09.28)
구도희
4,324
2016.10.06 07:35
[생생인터뷰]
■ 방송 : YTN 라디오 FM 94.5 (15:10~16:00)
■ 진행 : 김우성 PD
■ 대담 : 박용철 한국노동사회연구소 연구위원
◇ 김우성 PD(이하 김우성)> 뉴스 보시면 파업이 많다는 생각하실 겁니다. 금융부문, 지하철, 철도에 이어 공공보건의료부문까지. 성과연봉제 도입을 반대하며 파업에 돌입했습니다. 정부는 성과연봉제 도입해 조직의 효율성을 높이고 청년 채용도 늘리겠다고 말하고 있습니다. 노조는 쉬운 해고다, 성과라는 것을 어떻게 기준을 만들 것인가, 이렇게 반발하고 있습니다. 쟁점은 무엇일까요, 이 쟁점의 해결 방안은 없을까요. 관련해서 박용철 한국노동사회연구소 연구위원 연결하겠습니다. 안녕하세요.
◆ 박용철 한국노동사회연구소 연구위원(이하 박용철) 네, 안녕하세요.
◇ 김우성> 벌써 올해 초반부터 시작해 성과연봉제 이야기가 계속 나오고 있고, 여전히 팽팽하게 맞서는 상황입니다. 성과연봉제 도입 여부와 내용을 정부는 교섭을 통해 결정하자고 이야기하고, 협상조차도 제대로 안 되는 상황입니다. 파업도 장기화 조짐을 보이는데요. 전체적으로 어떻게 얽혀있습니까?
◆ 박용철> 애초에 정부에서 성과연봉제를 강제적으로 시작했고, 절차적 부분에서도 문제가 많았기에 노동조합 입장에서는 저성과자 해고와 맞물려 상당한 고용 불안을 야기하기에, 불안이 가중된 상황이고요. 해결이 쉽지 않다고 보입니다.
◇ 김우성> 문제 난맥상이 큰 상황인데요. 의사회 의결을 통해, 이를테면 노동자의 동의를 구하는 과정이나 여러 가지를 생략한 채, 성과 연봉제를 도입하는 것. 문제라는 얘기도 있고요. 성과연봉제를 놓고 벌이는 파업이 불법이냐, 합법이냐. 이런 이야기도 있습니다. 현재 상황은 어떻게 판단해야 할까요?
◆ 박용철> 애초 취업규칙 변경 시, 특히 불이익 변경 시 노동조합 협의를 반드시 하도록 되어있습니다. 그런 절차를 우회해서 이사회 의결이라고 하는 우회적 방법으로 정부와 사용자가 활용했고요. 그런 부분에 대해 노동자들이 반발했는데요. 벌이고 있는 파업 자체가 불법이냐, 합법이냐, 이 여부 역시 논란이 있습니다. 노동조건과 관련된 부분에서는 대부분 쟁의 행위 대상으로 보고 있는데요. 권리 분쟁이라고 정부에서는 교섭의 대상이 아니라며 무시하는 상황입니다.
◇ 김우성> 성과연봉제 도입 여부를 교섭의 대상이다, 아니다, 보는 차이부터 벌써 합의점을 못 찾고 있습니다. 다시 말해 이 문제는 굉장히 해결하기 어려운 상황으로 치닫고 있는데요. 이 성과연봉제 자체는 효율성을 높이고 개개인 업무나 업무에서의 동기나 능력을 더 발휘할 수 있도록 하는 것 아니냐, 이런 주장이 정부 측입니다. 일면 어느 회사에는 맞는 면도 있다는 의견도 있는데요. 어떻게 보십니까?
◆ 박용철> 일면 그런 측면을 주장하고 있습니다. 하지만 성과연봉제 명칭만 보면 합리적이고 과학적인 임금체계로 보이지만, 사실 임금체계 중 가장 먼저 발전한 것은 성과급 체계인데요. 성과를 정확히 체크할 수 있는 업무에서만 제대로 평할 수 있습니다. 단순 노동이라든지. 정신노동 분야에서 성과 측정을 하기 어려운 부분들이 많이 있습니다.
◇ 김우성> 말씀하신 것처럼 벽돌을 생산한다, 당연히 1,000개를 생산한 노동자와 500개를 생산한 노동자 차등을 줄 수 있다는 것은 수긍할 수 있지만, 공공금융기관을 상대로 벌이는 성과연봉제 논란을 보면 말씀하신 것처럼 성과 측정이나 평가에 대한 부분에 어려움이 많거든요. 확산 논의가 되었는데요. 진전된 이야기들이 있습니까?
◆ 박용철> 성과연봉제 자체가 여러 가지 연구나 사례에서 많이 밝혀졌는데요. 말씀드린 것처럼 임금 체계로서도 작지 않은 많은 문제가 있고요. 그것을 정부에서 제시한 내용적 측면에서도 지나치게 임금 차이가 크다든지, 평가 방식 자체 문제로 인한 수용성 문제, 강제 할당 방식, 상대 평가 방식으로 인한 불합리성과 같은 것들로 자체적 문제가 많고요. 연구 결과에서도 개인의 동기 부여나 그런 측면에서 문제가 많으며 지나친 개인주의, 경쟁을 조장해서 팀워크를 해치거나 조직성과를 저해하거나 이런 연구 결과도 상당히 많이 나온 상태입니다.
◇ 김우성> 특히 논란이 되는 금융, 공공기관을 중심으로 한 성과연봉제, 그 간 ‘철밥그릇’이다, 공기업들 문제 있다, 공공기관에 대한 구태의연한 문제가 있다고 지적되었지만, 공공기관이 과연 성과연봉제로 갈 경우 오히려 서비스를 받는 고객들이나 국민들이 손해를 볼 수 있지 않나, 이런 우려도 나오는데요. 어떻게 보십니까?
◆ 박용철> 맞습니다. 금융이나 보건의료에서 성과주의를 채택할 경우 개인의 성과가 강조되니 도덕적 해이가 발생할 우려가 상당히 높습니다. 특히 금융의 경우 불완전 판매 위험이 높아 그것이 금융위기로, 그동안에도 금융위기로 이어진 여러 사례가 있고요. 보건에서도 서울대 병원도 지금 도입하고 있지만, 의사 성과연봉제 등으로 인해 비급여 진료를 과다하게 청구한다든지, 수익을 너무 강조한다는 측면에서 폐해가 많이 발생하는 상황입니다.
◇ 김우성> 성과와 실적에만 목적을 두면 실제 성과의 수혜 대상인 고객, 국민들이 외면될 수 있다는 우려를 말씀해주셨는데요. 방금 말씀하신 금융 부문 성과연봉제 도입이 금융이나 경제에 있어서 악영향을 미치는 점에 대해 얘기하셨습니다. 키코나 동양그룹 사태에도 성과주의 여파가 있었다는 분석도 있는데요. 어떤 내용입니까?
◆ 박용철> 결국 개인 성과를 강조하다 보니 동양 사건도 마찬가지고, 직원들의 도덕적 해이, 사기성 가까운 불완전 판매가 비일비재하다 보니 그것이 축적되어 고객들이 불이익을 받는 사태가 벌어졌다고 볼 수 있습니다.
◇ 김우성> 경쟁 자체가 고객에게 불이익, 나중에는 기업의 위협까지 초래했는데요. 사실 해외에서는 이미 성과연봉제를 도입해서 안착한 사회도 있고요. 미국의 경우만 해도 그런 부분 많이 도입되어 있는데요. 정부나 성과연봉제 도입 찬성하는 쪽에서는 이런 사례를 듭니다. 선진국은 이미 성과연봉제를 도입해 가고 있지 않느냐, 이렇게 말하는데요. 비교해 보면 어떻습니까?
◆ 박용철> 지금 잘 정착되었다고 주장하시는 분들은 어떤 상황을 보고 말씀하시는지 잘 이해가 안 가는데요. 사실 미국이나 영국에서도 성과급제가 이미 도입되었는데요. 미국의 경우 세 차례 도입을 했다가 지금 다 폐지한 상황이고요. 영국의 경우도 대처 행정부에서 도입했다가 계속 시행착오를 겪고 결국 거의 와해 직전에 와 있는 직전입니다. 결코 해외에서도 성공했다고 평가하기 어렵습니다.
◇ 김우성> 선진국도 성과연봉제를 도입했다는 것은 사실이지만, 잘 되었다는 결론 부분은 사실무근이다, 오히려 잘 안 되고 있다는 점을 확인해주셨는데요. 공공기관 혁신은 필요합니다. 효율성도 필요하지만, 성과연봉제를 도입하자는 것과 절대 안 된다는 평행선에서 합의점을 전혀 찾지 못하고 있는 상황이며 파업까지 이어지고 있는데요. 대안이 필요할 것 같습니다. 노동 효율성도 높이면서 기본적 노동자 권리와 같은 것도 보호할 수 있는 대안이 있을까요?
◆ 박용철> 노동 효율성을 높이기 위해서 사실 이해할 수 있는 분위기, 인간적 분위기, 참여와 협력을 일으킬 수 있는 분위기 속에서 노동의 효율성도 높아지고 효과성도 높아질 수 있습니다. 지금 대외환경이 점점 복잡해지고 업무도 복잡하고 융합되는 상황에서 성과주의 자체는 그것을 개별화시키고 고립화시키는 제도입니다. 그런 시대적 요구, 환경적 요구에 역행하는 제도인데도 그것을 강행하려고 하는 것은 상당히 무슨 이유에서인지, 의심스럽고요. 성과연봉제 도입 외에 말씀드린 대로 참여와 협력, 인간 존중의 기반 하에 이것을 도입하더라도 충분한 당사자 간 사전 협의, 논의가 전제되어야 그것이 제대로 제도가 도입될 수 있는 방법이지, 그런 논의가 전혀 없이 일방적으로 도입한다는 것은 어떠한 제도를 불문하고 문제가 있다고 생각합니다.
◇ 김우성> 제도가 아니라 제도가 없어도 가능한 소통과 화합이 먼저 필요하고, 과거의 성과제도를 미래의 환경에 적용하는 것이 맞는가, 이런 이야기도 의미 있는 지적인 것 같습니다. 오늘 말씀 감사합니다.
◆ 박용철> 네, 감사합니다.
◇ 김우성> 지금까지 박용철 한국노동사회연구소 연구위원이었습니다.